개인, 기업, 국가는 지식 재산권을 확보하는 것으로 법령이나 조약 등에 따라 지식 재산을 보호받을 수 있고 이는 곧 경쟁력의 강화로 이어집니다. 반면 지식재산권을 제대로 관리하지 못한다면 기업의 고유 사업 아이템을 타 기업이나 후발주자들에게 침해당하는 것으로 막대한 손해가 이어질 수 있는데요.

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지식재산보호에 대한 인식이 강화되면서 인력을 고용할 때 경업금지 의무를 부여하고자 하는 사례들이 늘어나고 있고 이 금지 의무를 위반할 시 영업 비밀의 침해 문제와 함께 법적 쟁점이 될 가능성이 높아졌습니다.

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이는 특히 이직과 퇴직의 과정에서 문제가 되는 일이 잦은데 근로자는 회사에 고용되어 있을 경우에만 경업금지의 의무를 지니는 것이 기본이나 별도의 약정을 체결할 경우에는 기업에서 퇴사 이후에도 정해진 기간 동안은 동종 업체를 설립하는 것을 금하거나 경쟁업체로의 전직을 금지하는 경업금지의무를 부담하게 할 수 있기 때문입니다.

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계약상 의무를 위반할 경우에는 또한 막대한 금액의 위약금 역시 부담하게 할 수 있는데요. 그러나 경업금지의 약정, 경엄금지가처분, 위약금 내지 손해배상의 청구는 헌법에서 보장하는 근로자 직업선택 자유와 근로권 등을 상당히 제한할 수 있다는 문제를 안고 있습니다.

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사법부 역시 이러한 점을 인지하여 과도한 책임을 부담하게 하는 약정이라면 그 효력을 상실케 하여 근로자가 이를 위반하여도 책임을 물지 못하도록 하고 있음을 미리 강조 드립니다.

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오늘 포스팅에서는 경업금지의무의 내용과 의무 위반 행위에 대한 법적 제재의 내용, 그리고 경업금지의무 위반에 대한 법적 대응의 일환으로서 경업금지가처분의 의의와 절차를 알아보도록 하겠습니다.

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경업금지의무의 내용과 법적 제재

경업금지 행위가 이루어지고 난 후 손해를 전보하고자 한다면 그 법적 절차는 더욱 복잡해질 수 있습니다. 손해의 보상보다는 발생 이전에 이를 방지하는 것이 더욱 이상적인 해결책이므로 경업금지가처분에 관한 고려는 필수적인데요.

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하지만 서론에서 말씀드렸듯이 일정 요건을 갖추지 않은 채, 혹은 해당 행위가 경업금지의무 위반에 해당하는지 제대로 살펴보지 않은 채 이루어지는 신청은 무용하기에 신중하게 움직여야 한다는 것 기억해 주시길 바랍니다.

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경업금지의무가 문제 되는 영역은 다양한데 상법상 회사의 이사에게 부과되는 경업금지의무가 대표적입니다. 이는 회사의 일상적 업무뿐만 아니라 이사회 등 중대한 의사결정에 영향력을 미칠 수 있으며 영업 비밀에 관한 세밀한 정보를 가진 이사의 지위를 고려하여 부과하는 의무입니다.

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상법 397조 1항 및 2항에 따라 이사는 제삼자나 자신의 계산으로 자신이 근무 중인 회사의 영업부류에 해당하는 거래를 하거나 동종 영업을 목적으로 하는 회사의 무한책임 사원이나 이사로 취임하는 행위가 제한됩니다.

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이를 위해서는 반드시 이사회의 승인이 필요하며, 법문상 '동종 영업'에 포함되는지는 구체적 사안에 따라 해당 기업이 실질적으로 수행하는 영업의 내용에 따라 판단됩니다.

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또한, 현재 재직 중인 회사와 동종의 영업을 목적으로 영업준비를 하는 다른 회사가 존재하며 그 영업준비를 하는 과정에서 기조 회사의 이사가 겸직을 한다면 이 역시도 경업금지의무 위반이 됩니다(92다 53583판결).

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경업금지의무 위반에 대하여 회사는 행사를 통해 의무 위반자가 맺은 거래를 회사의 계산으로 진행한 것으로 볼 수 있습니다. 이미 거래 행위를 통해 이사가 이득을 취했다면 그 이득을 양도할 것을 청구할 수도 있으며, 의무 위반으로 발생한 손해의 배상을 이사에게 청구할 수도 있습니다.

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마지막으로는 이사의 선관주의 의무 위반을 이유로 이사를 해임할 수 있지요. 사안에 따라서는 이러한 민사상 책임과 더불어 업무상배임죄나 부정경쟁방지법 위반죄로 형사처분을 받을 수도 있다는 점 기억해 주시길 바랍니다.

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경업금지 가처분, 필요성과 절차

경업금지가처분의 신청을 위해서는 먼저 경업금지의무 위반이 일어나고 있는지, 특히 동종의 영업과 상법 41조 등 거리 기준 충족 및 보전의 필요성을 그 취지로 작성할 수 있어야 합니다.

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영업의 동일성 및 손해의 발생 혹은 발생 우려에 관한 객관적 자료를 제출하여 그러한 주장을 뒷받침해야 합니다. 또한, 경업금지가처분 신청에 대한 인용 결정이 있더라도 3년 이내에 소송을 통해 권리 관계를 확정해야 하므로 소송 진행에 대한 대비도 함께 하는 것이 바람직하겠습니다.

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정리하자면 법원에서는 금지의 기간과 부과되는 의무 정도 등을 종합적으로 고려하여서 합리적인 범위 이내에서만 경업금지 의무를 부과하였을 경우에만 그 효력을 인정을 하고 있습니다. 또한 강제를 통해서 보호를 할 가치가 있는 사용자의 이익이 분명하게 존재하여야 합니다. 더불어 경업자가 해당 의무를 부담하는 것에 관한 반대급부 즉, 적정한 대가를 지급받았어야 한다고 명시하고 있습니다.

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끝마치며

오늘 알아본 경업금지의무는 법인의 이사 등 소수에게만 부여되는 의무는 아니며, 다양한 상황에서 빈번하게 문제 되는데 영업의 양도나 프랜차이즈 등 가맹 계약의 종료에 따라 발생하는 경업금지, 상가 업종 제한 약정으로 발생한 경업금지, 근로계약 종료 후 경업금지가 대표적입니다.

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이때는 약정 조항의 내용이 심히 불공정하지 않은지, 또 의무 위반에 따른 제재의 수위가 비례성을 충족하는지를 파악하여 약관의 적용 여부를 결정하게 됩니다. 가처분 신청이 인용 결정을 받을 수 있을지 객관적으로 파악하고 준비하는 것이 필요하지만 법률 지식이 부족한 일반인이 관련 법령을 모두 검토하여 상황을 종합적으로 판단하고, 증거를 수집하여 대응하는 일이 쉽지 않습니다.

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경업금지가처분 신청은 추후 소송을 전제로 이루어지는 것이기에 신속성뿐만 아니라 정확성도 갖추어야 하니 현재 경업관련 분쟁으로 인해 골치 아픈 상황에 처해져 있다면 관련 전문성을 갖춘 변호사에게 먼저 문의한 뒤 구체적인 대응 방안을 모색하시기를 권유 드리고 싶습니다.

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법률사무소 더올은 기업법, 상법에 능통한 다수의 변호사들로 구성되어 있으며 의뢰인이 겪고 있는 여러 어려움을 해결하며 탁월한 전문성과 풍부한 노하우를 축적해 왔습니다. 경업금지 갈등에서 긍정적인 결과를 이끌어낸 다양한 승소 사례들을 보유하고 있는 관련 문제를 직면하고 계시다면 주저 말고 하단의 대표번호를 통해 문의주시길 바랍니다.

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경업금지 계약서를 작성을 하였고 약정된 내용을 위반하였다는 이유만으로 무조건적으로 기업에서 요구하는 대로 이행하기보다는 계약서에 부당한 부분이 존재하지는 않는지 그리고 헌법상 규정된 직업 선택 자유를 침해하는 부분이 없는지 등을 꼼꼼히 따져봐야 한다는 점

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그리고 기업 측에서도 기업의 지식재산 침해를 막을 수 있는 가장 안전한 방법을 찾기 위해서라도 법률대리인의 도움을 받는 것이 가장 이상적이라는 점 강조 드리며 긴 글을 마치겠습니다.