임직원의 근로 의욕 고취를 위해 그리고 우수한 인력을 확보하고자 회사에서 자사의 주식을 미리 정해진 가격에 따라 일정한 기간 이내에 매수를 할 수 있는 권리를 부여하는 것을 '스톡옵션' 또는 '주식매수선택권'이라고 하는데요.

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일종의 성과급적의 보수 제도임과 동시에 향후 기업의 가치가 상승할 경우 회사의 경영 등에 기여한 임직원에게 기업 가치 상승분을 분배하는 구조이므로 미래지향적 장기 보상 제도라고도 볼 수 있습니다.

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이러한 특성상 초기 자금의 부족 등의 어려움을 겪는 스타트업에서 우수한 인력 유치 수단으로 활용하는 일이 잦은데 채용 시 높은 임금을 지급할 수는 없으나 성장의 가능성이 큰 기업이라면 최소 비용으로 우수한 인재를 확보할 수 있는 수단이기 때문입니다. 그러나 스톡옵션은 기존 주주의 지분 가치를 희석할 수 있다는 우려가 있어 부여 절차가 까다로운 편에 속한다는 것을 주의하셔야 합니다.

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따라서 기업과 임직원 모두 만족하는 결과를 내기 위해서는 스타트업 스톡옵션의 부여 방법과 쟁점, 계약서 내 취소 사유 등을 법률대리인을 통해 면밀히 살펴보아야 한다고 요약할 수 있습니다.

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스톡옵션 부여 시 필수조항은?

서론에서 말씀드렸듯이 회사가 주총결의로 임직원에게 미리 정한 금액으로 신주 인수 또는 자기 주식을 매수할 수 있게 하는 ‘권리’를 주는 것을 스톡옵션이라고 하는데 여기서 미리 정한 금액은 ‘주식매수선택권 행사가액’이라고 일컫습니다. 스타트업 스톡옵션 등 주식매수선택권을 부여하기 위해서는 회사 정관에 그 내용이 꼭 기재가 되어있어야 하는데요(상법 제340조).

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즉, 주식매수선택권은 기본적으로 상법에 따라 부여를 하는데 우선 정관에 스톡옵션을 부여할 수 있다는 규정이 필요합니다. 부여를 받을 이의 성명과 어떻게 부여를 할지, 행사의 가격과 기간, 각자에게 줄 주식 종류와 그 수를 정하여 주주총회 특별결의를 받은 이후 계약이 체결되는 것인데 벤처기업에 속한다면 신고서 등을 첨부하여 중소벤처기업부에 별도로 신고를 하여야 합니다.

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벤처기업에 속하는 스타트업의 경우 내부 임직원 이외의 외부인에게 스톡옵션의 부여가 가능하지만 일반 주식회사에서 해당한다면 상법에 따라서 근로자, 이사, 집행 임원, 감사 등 임직원에게만 스타트업 스톡옵션의 부여가 가능하다는 것이 차이점입니다(일반 기업의 경우 상법, 벤처기업은 벤처기업법이 적용).

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이는 곧 스톡옵션 부여의 수량과도 연관이 되는데 상법상 일반 기업의 경우에는 총 발행 주식의 10%까지만 주식매수선택권을 부여하는 것이 가능한 반면 벤처기업은 총 발행 주식의 50%까지도 부여할 수 있습니다. 물론 예상하지 못한 지분 희석의 발생할 우려하여 실무상 50%를 스톡옵션으로 하는 경우는 극히 드물고 대다수가 최대 20% 이내로 설정하니 참고하시길 바랍니다.

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스타트업 스톡옵션,

비자발적인 퇴임 이후에도 행사가 가능할까요?

앞서 말씀드렸듯이 스타트업 스톡옵션은 임직원에게는 당장의 자금의 지출을 하지 않더라도 우수한 인력을 유치를 할 수 있다는 점에서 운영자금이 부족한 기업에게 특히 유용한 제도이지만 이러한 이점에도 불구하고 지분 희석으로 인해 회사 지배 구조를 변경하고 기존 주주들의 신주인주권을 제한을 할 수 있어 다양한 제한 규정이 존재합니다.

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부여 한도와 부여 대상, 행사가액, 근속 기간의 제한이 대표적인데 이외에도 주주총회 특별결의 등 절차적인 제한이 있고 정관 및 투자자와의 계약 과정에서 제한을 두는 일도 많으므로 스타트업 스톡옵션 부여 이전에는 반드시 규정을 철저하게 확인할 수 있도록 실무에 정통한 변호사에게 자문을 구해보시길 권해드립니다.

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ⓐ 발행 한도, 부여가 가능한 스톡옵션의 총 수는 현재 발행이 된 주식의 총 수를 기준으로 하여 벤처기업은 50%, 상장회사의 경우 15%, 그 외에는 10%로 두고 있습니다.

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ⓑ 부여의 대상, 기존의 주주가 지배력을 강화하는 수단으로써 이용하지 못하도록 10% 이상의 의결권을 보유한 주요 주주나 이에 미달을 하더라도 회사의 주요 경영에 영향을 행사할 수 있는 이, 그의 가족에게는 부여하지 못하는 것이 원칙입니다(벤처, 상장회사의 경우 이 제한이 완화됨).

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ⓒ 행사의 가액, 이는 스타트업 스톡옵션을 부여하는 당시 주식의 실질 가액으로 하는 것이 기본인데 중요한 것은 주식의 권면액 이상이어야 한다는 점입니다.

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ⓓ 근속 기간, 스타트업 스톡옵션을 비롯해 주식매수선택권의 행사를 위해서는 근속의 기간이 2년 이상이어야 하며 합의에 의해서도 이 근속 기간은 2년보다 단축을 할 수 없음이 원칙입니다. 그렇다면 비자발적인 퇴임이 이어진 이후에는 행사가 불가해지는 것일까요?

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이는 '대법원 2010다 852027 판결'을 살펴보는 것으로 확인할 수 있는데 해당 판결 사례는 스톡옵션을 부여받은 비상장 법인의 임직원들이 자신들의 귀책사유가 아닌 다른 사유로 인하여 비자발적 퇴임이나 퇴직한 경우,

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상법 제340조의 4 제1항의 최소 재직 요건에 관계없이 스톡옵션을 행사할 수 있는지가 문제 된 사안에서 그런 경우라 하더라도 최소 정해진 재직 요건을 충족하지 못하는 한 위 조항에 따른 스톡옵션을 행사할 수 없다고 판시한 내용을 담고 있습니다.

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다만 이러한 비자발적인 퇴직의 범위 역시 벤처회사나 상장회사 등 기업의 구체적인 유형에 따라 상이해질 수 있기에 사전에 법률대리인을 통해 검토하는 것이 가장 안전한 방법이라고 할 수 있습니다.

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끝마치며

스타트업 주식매수선택권, 임직원의 입장에서는 매달 급여를 높게 받는다면 그에 대한 세금도 부과될 텐데 스톡옵션은 아직 행사하지 않은 ‘권리’이기 때문에 행사하기 전까지는 세금 부과의 대상으로 보지 않으며 기업가치가 올라갈 경우 이를 행사하여 매도 차익을 얻을 수 있고 본인이 미래 가치를 보고 투자한 회사와 함께 성장할 수 있는 보람도 있을 것입니다.

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그러나 행사 후 실질 가액이 행사의 가액보다 낮아지는 경우나 회사 M&A의 장애요소로 작용할 우려가 있는 등 법령과 규정을 준수하였다고 해도 이를 관리하고 운영 및 행사하는 과정에서 여러 갈등 및 법률 분쟁이 발생할 수 있어 제안 이전 혹은 계약 전에 변호사에게 반드시 검토를 받아보시길 권해드리고 싶습니다.

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변수에 제때 대처를 하지 못하여 문제가 심화되면 막대한 경제적인 손실이 이어질 수 있으며 기업 이미지의 실추, 문제 해결에 상당한 비용과 시간을 들여야 할 위험이 있으니 스톡옵션 계약서를 작성하는 단계부터 법률사무소 더올의 도움을 받아 절차적인 요건을 갖추었는지 그리고 부여 대상자가 법률적인 요건을 모두 충족하는지를 살펴보시길 바랍니다.

M&A, 조세, 기업법 분야에 있어 유의미한 결과를 도출해 낸 그간의 경력을 인정받아 현재 역전 할머니 맥주, 신한금융그룹 등 다양한 가맹사업본부 및 기업에 법률자문을 제공하고 있는 법률사무소 더올은 스톡옵션의 부여부터 행사까지 전 단계에서 걸친 밀착한 변호와 케어를 통해 분쟁 방지를 위한 혜안을 제공하고 있습니다.

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